人民網(wǎng) 2021年07月04日
這個(gè)夏天，909萬(wàn)高校畢業(yè)生將進(jìn)入新的人生階段。
對于初入職場(chǎng)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，休假、加班、津貼、工傷……一系列職場(chǎng)詞匯將進(jìn)入自己的生活。對于法律“小白”來(lái)說(shuō)，步入職場(chǎng)，一些關(guān)系自身權益的法律知識必須要惡補一下！
資料圖：2020屆畢業(yè)生留贛就業(yè)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )在南昌市舉行。
——有權獲得職業(yè)培訓，但說(shuō)走就走沒(méi)那么簡(jiǎn)單
職業(yè)培訓，是迅速提升職場(chǎng)“小白”職場(chǎng)技能第一步。
按照勞動(dòng)法，用人單位應當按照國家規定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據本單位實(shí)際，有計劃地對勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓。從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者，上崗前必須經(jīng)過(guò)培訓。
也就是說(shuō)，員工有權獲得職業(yè)培訓。但同時(shí)也要注意，對于一些單位為員工提供的特殊培訓，比如出國進(jìn)修等耗費單位大量時(shí)間和金錢(qián)的培訓，一定要注意服務(wù)期限的約定。
勞動(dòng)合同法明確，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
不止是培訓，在北京等城市，一些單位還會(huì )以為員工落戶(hù)為條件，約定員工在單位工作一定年限。
例如，員工試圖借單位落戶(hù)指標獲得戶(hù)口后就馬上毀約，司法實(shí)踐中，往往不會(huì )認可勞動(dòng)者這種違反誠實(shí)信用的行為。此前，就有某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工落戶(hù)后因違反服務(wù)年限提前離職，被判賠償公司10萬(wàn)元損失。
因此，說(shuō)走就走，也許沒(méi)那么簡(jiǎn)單。
——無(wú)故克扣、拖欠工資，有權要賠償金！
工作滿(mǎn)月，該發(fā)工資了！說(shuō)好的15號，可以隨便拖延到20號嗎？
勞動(dòng)法第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。
《工資支付暫行規定》還提到，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。
法律規定，用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令支付勞動(dòng)者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金。
——加班費有法定標準
勞動(dòng)法確定了8小時(shí)工作制，用人單位應當保證勞動(dòng)者每周至少休息一日，但工作中總有意外，加班在所難免。
對加班，勞動(dòng)合同法明確，用人單位不得強迫或者變相強迫勞動(dòng)者加班。安排加班的，應當支付加班費。
按法律規定，如果單位安排加班，單位應當支付不低于工資的1.5倍的工資報酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的2倍的工資報酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，則要支付不低于工資的3倍的工資報酬。
對加班費，即使簽訂了協(xié)議，同意公司不支付加班費，也不能被法律認可。單位只要違反了法定工作時(shí)間標準、超時(shí)安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間，就應承擔相應的法律后果。
——連續工作1年以上享受帶薪年假
當連續工作達到1年，職場(chǎng)的第一個(gè)歇腳點(diǎn)終于抵達：帶薪年假，5天！
不過(guò)，不同于社保之類(lèi)的法定義務(wù)，年假可以折抵為工資，也可自行放棄。
根據人社部在2008年發(fā)布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規定，用人單位經(jīng)職工同意，不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的3倍支付未休年休假工資報酬。
而用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因，而且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
——注意！女職工享有這些特殊權益
由于生理狀況有差異，女性在職場(chǎng)中難免會(huì )有特殊時(shí)刻。對此，勞動(dòng)法提出了充分的保障。
勞動(dòng)法規定，不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規定的第三級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng)。
不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)。對懷孕7個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(cháng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。
女職工生育，享受不少于90天的產(chǎn)假。
此外，女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的勞動(dòng)權益受到法律的優(yōu)先保護，法律禁止用人單位無(wú)正當理由解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。
現實(shí)中的一些案例表明，如用人單位存在違法解除行為，除需支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金外，還應支付女職工原本在正常勞動(dòng)關(guān)系下依法可獲得的產(chǎn)假工資和部分哺乳期工資。
——上下班摔傷，算工傷么？
之前已經(jīng)提到，為員工繳納社保是單位的法定義務(wù)，不能免除，其中，就包含了工傷保險。
什么算工傷？按照工傷保險條例的相關(guān)規定，一般來(lái)說(shuō)，工傷認定需同時(shí)滿(mǎn)足三個(gè)關(guān)鍵詞：工作時(shí)間、工作場(chǎng)合、工作原因。
工作時(shí)間上，既包括明確約定的工作時(shí)間，也包括加班時(shí)間；工作場(chǎng)合上，既包括在單位，也包括因公外出開(kāi)會(huì )、公司舉辦年會(huì )等場(chǎng)合；工作原因上，也不限制那一刻必須在車(chē)間從事生產(chǎn)，類(lèi)似上班時(shí)間在單位接水、上廁所摔倒，也屬于從事與工作有關(guān)的預備性工作，可以認定為工傷。
值得注意的是，在上下班途中受到的傷害，必須是在上下班途中的合理路線(xiàn)上，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車(chē)事故傷害。
如果職工在上下班途中受到的傷害并非交通事故，比如員工自己步行上班路上滑倒受傷，則無(wú)法按照上述規定申請工傷認定。
——對職場(chǎng)霸凌，勇敢說(shuō)不！
近年來(lái)，職場(chǎng)中還涌現出不少霸凌事件。
諸如，銀行新員工因不喝領(lǐng)導敬的酒，被辱罵、扇耳光；女員工拒絕跳舞被辭退；男子稱(chēng)聚餐時(shí)被高管兩次拿煙頭燙臉……這些行為往往已經(jīng)超出了正常的工作管理范圍，直接侵犯員工的名譽(yù)權、健康權等合法權益。
對這些過(guò)分的霸凌行為，可以要求侵權人承擔相應的民事責任，包括消除影響、賠禮道歉、賠償對自己造成的身體傷害治療、修復等費用。嚴重的，還可以追究其刑事責任。
而如果因為正當的維權行為，被欺凌一方遭用人單位違法處理，如違法解除勞動(dòng)合同等，還可以追究用人單位的責任。
最后要注意，爭議解決存在時(shí)效限制。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為1年。仲裁時(shí)效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
也就是說(shuō)，當意識到自己被侵權的時(shí)候，一定要盡快采取解決措施，不能躺在權利上睡覺(jué)。
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